敬业度的圣杯始于您的员工

敬业度策略

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传奇般的通用电气前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇(Jack Welch) 当他告诉《堪萨斯城商业杂志》时,“只有三项指标可以告诉您几乎需要了解的有关组织整体绩效的所有信息:员工敬业度,客户满意度和现金流量。”

可以肯定的是,如果韦尔奇将其简化为一项衡量标准,他会着重选择员工敬业度,因为这就是一切的起点。

在“参与经济”中”,员工敬业度是矛头。做对了,参与是商誉,价值和互惠的连续体。考虑一下:员工-> customers -> prospects -> partners ->股东。如果您的员工没有参与,那么您将陷于起跑门。

作者Sybil F. Stershic(“照顾最重要的人:员工-客户关怀指南”)写道:“员工的感受就是客户的感受。如果您的员工没有价值,您的客户也不会。”

事实是,无论是员工还是客户,人们都希望被理解和重视,他们需要联系,他们喜欢成为比自己更大的东西的一部分。这些是人类的基本愿望,植根于我们的DNA中。

除非我们参与其中(至少,不是很长时间),否则我们不会发挥最大作用,并且无论在工作还是在游戏中都如此。如果不参与,我们往往会在心理上退房,只是进行一些动作,或者漂移到场边,比赛或新工作。

员工敬业度:不好

如何衡量员工敬业度?从类似于马斯洛的需求层次的事物开始。

马斯洛

但是,与其显示基本的人类需求,不如看看员工敬业度的不同水平。员工敬业度金字塔的底部是钟表 没有订婚 and 脱离 谁在那里只是为了钱。

中间是 快订婚了 他们为在公司工作而感到自豪,但又很想去其他地方。最重要的是 已订婚的 and 高度投入 谁觉得自己是企业的重要组成部分,他们喜欢在那里工作并努力激励他人。不难看出您希望大部分员工属于哪个类别。

那么,组织在总体上如何最大限度地提高员工敬业度并将员工提升到更高水平呢?简短的答案是“不好”。

美国员工的百分之七十是 不是 从事一项工作,这意味着他们不参与,不热衷于工作,也不愿意致力于他们的工作。 2017盖洛普报告。显然,近年来这一数字没有太大变化。

同时, 参与状态Marketo与第三方研究公司进行的一项新研究表明,尽管71%的全球公司制定了专门针对员工的敬业度策略,但只有26%的员工表示雇主超出了他们的敬业度期望。

显然,有工作要做。

移动员工订婚针的4个步骤

在我看来,员工敬业度不是好事。势在必行。作为营销人员,我们必须能够实践我们的讲道,这意味着在我们自己的组织内部营造一种参与文化。

根据我的经验,这是任何想要创建这种文化的组织必须采取的四个步骤。

1. 从上至下执行任务-从组织的最高层,最好是首席执行官,发出明确的行动号召。向所有管理层发送信息,即如果您不促进员工敬业度,那您就不翼而飞了,这公司就有在市场上无效的危险。

2. 与人力资源合作,确保其以市场为导向-市场营销拥有与客户,潜在客户和合作伙伴的敬业度,因此也应拥有员工敬业度。雇用一个专门负责监督员工敬业度的人员,并可能向品牌或传播团队的高级营销主管汇报,以便您为员工制定的敬业度策略与品牌承诺和价值观紧密结合。

3. 做一些认真的自省首先检查您的公司与员工的互动方式以及员工的真正需求。在进行此练习时,我发现我们的敬业度只是一种方式:我们没有专注于员工的旅程,并且缺乏持续聆听和反馈的工具。

您必须在整个公司范围内一致地发送信息,并且不能采取无效的交易方法来鼓励员工的行为和行动。如果这样做,您将失败。

4. 为员工的旅程创建一个平台—查看员工体验的每个接触点,从招聘和入职到实现,倾听,发展和保留。然后,您必须设计程序来推动智力购买(沟通愿景,计划和“您的适应方式”),情感购买(游戏化,社交放大,同伴认可等)和品牌宣传。

在Marketo,我们使用自己的互动平台,并部署了一项技术,使我们的员工每天均可通过任何设备轻松登录和使用。它可以帮助他们与公司,行业以及彼此保持联系。

这样有效吗?

当我的组织遵循上述步骤时,它们是否导致成功?绝对地。现在,我们可以通过员工活动来衡量敬业度。自从今年早些时候启动敬业度平台以来,我们看到了 高度投入 员工上升到37%。我认为杰克·韦尔奇会留下深刻的印象。

更为令人印象深刻的是,几乎任何有决心并进行投资的组织都可以实现这种员工敬业度。

至于那些没有的人,不要说我没有警告过你。

该帖子最初出现在 营销土地 在2017年9月7日。

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